La protección de la maternidad es uno de los pilares fundamentales de cualquier sociedad que aspire a la igualdad real entre hombres y mujeres. Sin embargo, a pesar de los avances legislativos logrados en las últimas décadas y de la ratificación por parte de numerosos países de los convenios internacionales promovidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la realidad cotidiana de muchas mujeres embarazadas en el entorno laboral sigue siendo preocupante. La discriminación por embarazo, el despido encubierto, la reducción de oportunidades profesionales y la presión social para no revelar una gestación son situaciones que todavía persisten en pleno siglo XXI.
El marco legal de protección a la maternidad
A nivel internacional, los Convenios 103 y 183 de la OIT establecen una serie de derechos mínimos para las trabajadoras embarazadas y lactantes: permiso de maternidad remunerado de al menos catorce semanas, prohibición expresa del despido durante el embarazo y la lactancia, derecho a pausas para amamantar y protección frente a trabajos peligrosos o insalubres. España, como la mayoría de los países de la Unión Europea, ha incorporado estas disposiciones a su ordenamiento jurídico, reforzándolas además con la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
No obstante, la existencia de una norma no garantiza su cumplimiento efectivo. Las estadísticas del Instituto Nacional de Estadística y los informes del Defensor del Pueblo reflejan año tras año que un porcentaje significativo de mujeres experimenta algún tipo de trato desfavorable en su trabajo a raíz de un embarazo. Desde no ser ascendidas, hasta ser trasladadas a puestos de menor responsabilidad o directamente presionadas para firmar bajas voluntarias, las formas de discriminación son variadas y a menudo difíciles de demostrar.
El problema no es únicamente legal: es también cultural. En muchas empresas, especialmente en las pequeñas y medianas, el embarazo de una empleada se percibe como un coste o una complicación logística, en lugar de una realidad biológica y social que merece ser sostenida colectivamente. Este cambio de perspectiva es urgente y necesario.
Conciliación laboral y maternidad: un reto pendiente
La conciliación entre la vida laboral y familiar continúa siendo uno de los mayores desafíos para las madres trabajadoras en España y en toda Europa. Aunque el permiso de paternidad ha ido equiparándose progresivamente al de maternidad —alcanzando las dieciséis semanas en España desde 2021—, la corresponsabilidad real sigue siendo una asignatura pendiente. Las encuestas de uso del tiempo demuestran que las mujeres siguen asumiendo una proporción mucho mayor de las tareas de cuidado, tanto de los hijos como de otros familiares dependientes.
Esta sobrecarga tiene un impacto directo en su trayectoria profesional: las mujeres con hijos acceden con menor frecuencia a puestos directivos, cobran salarios más bajos en promedio y ven reducida su pensión de jubilación como consecuencia de los años de cotización perdidos o reducidos por la maternidad. Esta cadena de consecuencias económicas es lo que los economistas han denominado la «penalización por maternidad», un fenómeno documentado en prácticamente todos los países de la OCDE.
La solución pasa por políticas públicas valientes: más y mejores guarderías públicas con horarios compatibles con la jornada laboral, incentivos fiscales para las empresas que implementen medidas reales de conciliación, reducción de la brecha salarial de género y una cultura organizacional que deje de ver la maternidad como un obstáculo. Las empresas que han apostado por estas medidas no solo mejoran el bienestar de sus empleadas, sino que obtienen mayores niveles de productividad, compromiso y retención del talento femenino.
También es fundamental que la sociedad en su conjunto cambie la narrativa en torno a la maternidad. Ser madre no debería implicar renunciar a la carrera profesional, ni viceversa. Las mujeres no tienen que elegir entre ser buenas profesionales y ser buenas madres: tienen derecho a ser las dos cosas, y la sociedad tiene la obligación de facilitárselo.
El papel del entorno laboral y empresarial
Las empresas tienen un papel activo e imprescindible en la protección real de la maternidad. Más allá del cumplimiento de la ley, las organizaciones que verdaderamente valoran la diversidad y la inclusión comprenden que apoyar a sus empleadas embarazadas o recién madres es una inversión estratégica. Los planes de igualdad, obligatorios para empresas con más de cincuenta trabajadores desde 2019, son un punto de partida, pero no suficiente si no se acompañan de una cultura corporativa que los respalde desde la dirección.
La flexibilidad horaria, el teletrabajo cuando el puesto lo permita, los espacios de lactancia en el lugar de trabajo, los protocolos claros ante situaciones de acoso o discriminación por embarazo, y la formación de mandos intermedios en igualdad y gestión de la diversidad son herramientas concretas que marcan la diferencia entre una empresa que habla de conciliación y una que la practica de verdad.
Conclusión
La protección de la maternidad no puede seguir siendo considerada únicamente una cuestión personal o familiar. Es una responsabilidad compartida entre el Estado, las empresas y la sociedad en su conjunto. Garantizar que ninguna mujer tenga que sacrificar su salud, su empleo o sus derechos por el hecho de quedarse embarazada es una cuestión de justicia, de igualdad y de futuro. Una sociedad que protege y valora la maternidad es una sociedad más justa, más sana y más sostenible para todos.
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