Derechos laborales durante un tratamiento de FIV: lo que toda trabajadora debe saber

Revisado por el equipo médico de IMFER | Instituto Murciano de Fertilidad

Compatibilizar un tratamiento de fertilidad con la vida laboral es uno de los grandes retos a los que se enfrentan miles de mujeres en España cada año. Las visitas médicas frecuentes, la carga emocional del proceso, los efectos secundarios de la medicación y la incertidumbre de los resultados conforman una realidad que muchas pacientes viven en silencio, sin saber con certeza qué derechos tienen en su puesto de trabajo ni cómo protegerse ante posibles situaciones de discriminación.

La buena noticia es que el marco legal español, aunque no es tan explícito como sería deseable en esta materia, sí ofrece ciertos mecanismos de protección. La mala noticia es que siguen existiendo lagunas importantes, especialmente en las fases previas a la transferencia embrionaria. Conocer exactamente qué ampara la ley —y qué no— es el primer paso para defender tus derechos.

En IMFER somos conscientes de que el tratamiento no ocurre en el vacío: tiene lugar en medio de una vida laboral, personal y familiar activa. Por eso, además de acompañarte médicamente, queremos que tengas la información necesaria para afrontar este proceso con la mayor seguridad posible.

La situación legal actual: ¿qué dice el ordenamiento jurídico español?

España no dispone de una ley específica que regule los derechos laborales de las trabajadoras sometidas a tratamientos de reproducción asistida. A diferencia de lo que ocurre con el embarazo confirmado —donde la protección legal es muy robusta—, las fases previas de un ciclo de FIV no cuentan con un reconocimiento explícito en el Estatuto de los Trabajadores.

Lo que sí existe es una protección derivada de la legislación general contra la discriminación por razón de sexo. La Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad o las decisiones reproductivas de la mujer puede considerarse discriminación directa por razón de sexo. Esto ha dado lugar a una serie de sentencias judiciales relevantes que han dado la razón a trabajadoras despedidas o penalizadas durante tratamientos de fertilidad.

El Tribunal Supremo ha establecido además una distinción crucial: si el despido o la medida perjudicial se produce después de la transferencia embrionaria, el nivel de protección aumenta significativamente, ya que en ese momento puede considerarse que existe una situación asimilable al embarazo. Antes de la transferencia, la protección es menor, aunque no inexistente.

¿Necesito una baja laboral para seguir el tratamiento?

La mayoría de las pacientes que siguen un tratamiento de FIV no necesitan una baja laboral para completarlo. Las visitas de seguimiento durante la estimulación ovárica son relativamente breves —suelen realizarse en las primeras horas de la mañana— y permiten mantener la jornada laboral completa en la mayor parte de los casos.

Los momentos que pueden requerir más atención son:

• El día de la punción folicular: Se realiza bajo sedación y es habitual reposar el resto del día. Muchas pacientes piden un día de vacaciones o ausencia justificada.
• Tras la transferencia embrionaria: Aunque no existe reposo obligatorio, muchos especialistas recomiendan un par de días de actividad reducida. Tampoco está contemplado legalmente como causa de baja.
• En caso de complicaciones: Si aparece un síndrome de hiperestimulación ovárica u otra complicación médica, la trabajadora tendría derecho a baja por incapacidad temporal como en cualquier otra enfermedad.

Las ausencias por visitas médicas durante el tratamiento pueden justificarse presentando el parte de consulta, pero su cobertura depende del convenio colectivo aplicable y de la política interna de cada empresa. Algunos convenios contemplan permisos retribuidos para visitas médicas especializadas.

¿Qué protección existe frente a un posible despido?

Si una trabajadora es despedida durante un tratamiento de reproducción asistida —o si existe evidencia de que el conocimiento del tratamiento ha influido en la decisión empresarial—, la jurisprudencia española ofrece una protección creciente. Varios tribunales han declarado nulos despidos producidos durante tratamientos de FIV, especialmente tras la transferencia embrionaria, al equipararlos a una discriminación por razón de sexo.

En la práctica, es muy recomendable documentar bien el proceso: guardar los partes de asistencia médica, cualquier comunicación escrita con la empresa relacionada con el tratamiento y el propio cronograma del ciclo. Si la trabajadora comunica a la empresa que está en tratamiento —lo que no está obligada a hacer, aunque en ocasiones puede facilitar acuerdos de flexibilidad horaria— conviene que quede constancia por escrito.

Ante cualquier duda sobre una situación concreta, lo más recomendable es consultar con un abogado laboralista o con el servicio jurídico del sindicato al que la trabajadora esté afiliada.

Preguntas frecuentes sobre FIV y trabajo

¿Estoy obligada a decirle a mi empresa que estoy en tratamiento de fertilidad?

No. La información sobre tu salud es confidencial y no tienes obligación de comunicarla a tu empleador. Eso sí, si decides hacerlo —porque necesitas flexibilidad horaria, por ejemplo—, puedes hacerlo y solicitar adaptaciones razonables. En cualquier caso, la empresa no puede tomar represalias por ello.

¿Me pueden despedir durante el tratamiento?

En principio no, si el despido está relacionado con el tratamiento o con el hecho de ser mujer en edad reproductiva. La jurisprudencia considera este tipo de despidos nulos por discriminación. Sin embargo, la protección varía según el momento del ciclo: es más sólida después de la transferencia embrionaria.

¿Mi empresa puede negarme la flexibilidad horaria para acudir a las visitas?

Depende del convenio colectivo y de la legislación vigente. No existe un derecho universal explícito a ausentarse para visitas médicas de fertilidad, pero muchos convenios contemplan permisos para visitas a especialistas. Además, la negativa injustificada podría argumentarse como discriminación. Es recomendable revisar el convenio de aplicación y consultar con el servicio de prevención o con representantes de los trabajadores.

Puedes leer mas sobre este tema en nuestra guia sobre reproduccion asistida.

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