La pareja, que vive en Córdoba, decidió tener un hijo mediante la gestación por sustitución (más conocida como vientre de alquiler), una práctica que la Ley de Reproducción Asistida prohíbe expresamente en España, pero que sí está permitida en otros países, como India o EEUU. En el país asiático la homosexualidad está penada y las gestiones debieron iniciarlas como si Manuel fuera padre soltero. Él aportó su esperma, que fecundó el óvulo de una donante anónima y, a continuación, fue implantado en una gestante por subrogación.

“Para las autoridades indias yo soy el padre, pero parece que para las españolas no está tan claro”, explica Manuel. Cuando este economista de 25 años acudió al consulado a informarse de los trámites para inscribir a su hijo se encontró con una sorpresa: para las autoridades españolas no es suficiente el certificado de nacimiento indio. Según indica Manuel, le exigen pruebas de ADN para demostrar que él es el padre y, además, que en el certificado figure el nombre de una madre, a pesar de que las autoridades indias dicen que es desconocida.

El único requisito para inscribir a un hijo de españoles que nace en el extranjero es presentar en el Registro Civil del consulado la partida de nacimiento de las autoridades locales, según consta en la página web del Ministerio de Asuntos Exteriores. Fuentes del departamento que dirige Miguel Ángel Moratinos matizan que, por regla general, los cónsules tienen la obligación de certificar que los hechos que van a registrar son reales. Más aún en algunos países donde los documentos “pueden tener un dudoso origen”.

Certificado válido
Pero lo cierto es que el certificado de nacimiento que las autoridades indias entregarán a Manuel dentro de un mes está validado por el Convenio de la Haya, también suscrito por España, y que da validez a los documentos expedidos en otros países.

“El certificado es perfectamente válido, es el mismo que se ha emitido otras veces y en el consulado lo han tomado por válido”, indica Manuel. Y explica que llegó a Bombay recomendado por una pareja de amigos heterosexuales que también tuvieron un hijo por subrogación. “Eran un hombre y una mujer y nadie cuestionó si su hijo era o no de ellos, la duda surge conmigo que soy un hombre y la madre es desconocida”, se lamenta.

Manuel señala como precedente el caso de José y Juan, un matrimonio valenciano que el pasado enero logró que el consulado español en California (EEUU) le diera la razón después de una larga batalla administrativa. Como Manuel, los hijos de la pareja nacieron gracias a un vientre de alquiler.

Un certificado estadounidense decía que ellos eran los padres, pero el consulado se negó a registrar a sus hijos acusándoles de cometer un fraude de ley. Presentaron un recurso a la Dirección General de los Registros y del Notariado, dependiente del Ministerio de Justicia, basando su argumentación en que una filiación ya determinada en una certificación extranjera es también válida en España. El pasado enero, Justicia reconoció que tenían razón, y el consulado tuvo que enviarles las partidas de nacimiento.

La diferencia con el caso de Manuel es que los hijos de la pareja que forman José y Juan tenían pasaporte estadounidense, por lo que, mientras esperaban la respuesta de la Administración, pudieron viajar con sus hijos a España. Pero Manuel no podrá, porque India no concederá la nacionalidad a su hijo. “Estoy dispuesto a hacerme las pruebas que sean necesarias y entregar todo lo que me piden, y confío en que pueda traer a mi hijo a casa, aunque figure con dos filiaciones distintas, con madre gestante en España y con madre desconocida en India”, señala.

Pero su mayor miedo es qué ocurrirá si después de seguir todos los trámites que le pide el consulado no logra inscribir a su hijo en el Registro. “¿Me obligarán a dejarle allí?”, se pregunta.

Fuente: Público.es

Cuestión distinta, y de interés, es la tratada en la sentencia del Tribunal de Justicia de 26 de febrero de 2008 (Asunto C-506/06), donde la petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

En el litigio se constata que la señora Mayr como parte de una tentativa de fecundación in vitro y después de un tratamiento hormonal de aproximadamente un mes y medio de duración, se le practicó una punción folicular el 8 de marzo de 2005. La Sra. Mayr estuvo de baja entre el 8 y el 13 de marzo de 2005 por prescripción de su médico de cabecera. El 10 de marzo de 2005, en una conversación telefónica, el empresario Flöckner comunicó a la Sra. Mayr que quedaba despedida con efectos a 26 de marzo de 2005. Mediante escrito del mismo día, la Sra. Mayr informó a Flöckner de que, en el marco de un tratamiento de fecundación artificial, la transferencia de los óvulos fecundados a su útero estaba programada para el 13 de marzo de 2005. En la fecha de comunicación del despido de la Sra. Mayr, es decir, el 10 de marzo de 2005, los óvulos extraídos de ésta ya habían sido fecundados por los espermatozoides de su pareja y, por tanto, ya existían, en esa misma fecha, óvulos fecundados in vitro

La cuestión prejudicial planteada por el órgano jurisdiccional manifiesta si la Directiva 92/85 y, en particular, la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas establecida en el artículo 10, punto 1, de esta Directiva, deben interpretarse en el sentido de que se aplican a una trabajadora que se somete a una fecundación in vitro cuando, en el momento en que se le notifica el despido, ya ha tenido lugar la fecundación de los óvulos de esta trabajadora con los espermatozoides de su pareja, de modo que existen óvulos fecundados in vitro, pero éstos no han sido aún transferidos al útero de esta mujer.

La Directiva 92/85, tiene como objetivo promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, protegiéndolas antes, después de dar a luz, y el término del permiso de maternidad. Afirmado lo anterior cabe añadir que del tenor literal del artículo 10 de la Directiva 92/85, así como del objetivo principal de esta Directiva, se desprende que, para acogerse a la protección contra el despido que establece esta disposición, el embarazo de que se trate debe haber comenzado y se desprende que la prohibición de despido establecida en el artículo 10 tiene por objeto evitar que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado pueda tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada.

Consecuentemente la Directiva 92/85 no es aplicable a una situación como la del asunto, sin embargo se recuerda que el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, establece que el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente.

En el presente asunto resulta pertinente comprobar si el despido de la demandante se basa esencialmente en el hecho de que ésta se sometía a dicho tratamiento, y si tal es la razón del despido, es preciso determinar si esta razón se aplica indistintamente a los trabajadores de ambos sexos o, por el contrario, se aplica exclusivamente a uno de ellos,  y así, si una trabajadora es despedida a causa de ausencias debidas a enfermedad en las mismas condiciones que un hombre, no existe discriminación directa basada en el sexo.

No resulta aceptable en consecuencia admitir que un empresario pueda despedir a una trabajadora en circunstancias como las tratadas que por lo demás sería contrario al objetivo de protección que persigue el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 76/207, en la medida en que, ciertamente, el despido se base esencialmente en el tratamiento de fecundación in vitro.

En síntesis el fallo establece que procede responder a la cuestión planteada que la Directiva 92/58 y, en particular, la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas establecida en el artículo 10, punto 1, de esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que no se aplican a una trabajadora sometida a una fecundación in vitro cuando, en el momento en que se le notifica el despido, ya ha tenido lugar la fecundación de los óvulos de esta trabajadora con los espermatozoides de su pareja, de modo que existen óvulos fecundados in vitro, pero éstos no han sido aún transferidos al útero de la mujer. No obstante, los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 se oponen al despido de una trabajadora que, se encuentra en una fase avanzada de un tratamiento de fecundación in vitro, es decir, entre la punción folicular y la transferencia inmediata de los óvulos fecundados in vitro al útero de dicha trabajadora, en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a tal tratamiento.

Fuente: Elías González-Posada Martínez / Legaltoday.com